民营医院的人才缺失一直是一个很大的问题，怎么才能在没有大医院背景加持的情况下，留住人才、培养人才？在FTC2019首届中国心脏外科前沿技术论坛上，武汉亚洲心脏病医院（简称：亚心医院）院长陶凉教授以《筑牢人才培养的“生命线”心脏外科的建设之路》分享了亚心医院在人才培养上的实践经验。动脉网（微信号：vcbeat）对其精彩内容进行了整编。

陶凉院长在FTC2019上发表演讲

根据最新发布的心脏外科白皮书，亚心医院已经连续15年在手术体量方面在全国排名第三。亚心医院之所以能够不间断地发展，和当初的我们医院的人才培养战略密切相关。

首先，民营医院能否留住人主要取决于两方面：其一是否有医生施展自己的专业平台；其二是否有体面的收入。以前国有医院的人才培养方式大多是以“师傅带徒弟”的形式展开，并且该体系维持了很长一段时间。但是民营医院不可能采取这种体系，尤其对处于早期阶段的民营医院，优秀医生本就很缺乏。所以亚心医院在这个体系的基础上做了一些调整。

我们民营医院的后备军大多来自别的附属医院筛选后的人才，既要保证人才质量，又要建立自己的体系，所以我们创建了分级治疗制度。

只有重病患得到有经验的医生诊治，才能有效地降低死亡率及并发症，保障医疗质量。

分级治疗制度就是让好钢用在刀刃上，让病房有病房的医生，手术有手术的医生，比如外科大夫只需要专注于手术，其余的事宜例如后勤管理、后期保障就有其他相应的医疗人才去做。参与手术关键环节的医生就采取引进人才的方式，而从事其他普通环节的医生就采用一般招聘的方式。这样首先保证了医生质量，又能从培训和管理模式上有别于公立医院的体系。

专科医院需要规模化发展，我们就需要开展医生的阶段性专项技术训练。在这个培训平台里可以包含多种疾病的考核，考核标准一般以三甲医院的主刀大夫作为基准线。医生在培训以后可以进行分专业，这样更方便医生定位、把握手术质量，以及帮助医生考核评估，防止医生因为心脏手术失败留有心理阴影，难以进步。

说到收入，我们把收入分两部分：固定收入和绩效收入。在亚心医院，医生的绩效收入是固定收入的三四倍，甚至更高，这样就形成了一个鼓励机制：让医生知道只有多干活才有高收入。在责任上，我们采取术者责任制，如果手术当中出了问题，术者是无法逃脱的，让医生更有责任心。

此外，我们对新人的培养也是不遗余力。刚进亚心医院的所有大夫都有一个公平的受训机会，我们会按照心外科医师的成长规律培训，让医生进行一定数量和一定时间的阶段性培训和摸索。其中，技能培训要结合心理培训和自我培训，心理培训尤为重要，自我培训过程贯穿始终。让医生在手术结束后慢慢养成自我反思的习惯，如果只是外人培训，没有自我培训，很难成为一个好大夫。

亚心医院的培训是以一助培训为核心，医生需要经过平均六年的一助培训，让新人医生所有手术都见过，所有术者都接触过，见到的术者手术都能取长补短，判断哪些手术是成功的，哪些是有风险的。这是外科大夫成长中最关键的一个阶段，让术者期的培训内容跨度小、成功率高、并发症少。

医生经过一助培训以后，再经过术者培训后通过术者考试，可以操刀90%的心脏手术。我们再根据医生的兴趣选择各个细分专业。

在理论方面的培训怎么做呢？我们会要求医生每天早上解读一篇文献来分享给大家，再让高年龄大夫对其进行一个点评，让年轻大夫知道这个疾病/领域发展到了什么程度，资深大夫对其点评。此外，我们周末也会有专题讲座，对一类疾病进行系统化的认识。

亚心医院还有一个回训制度，是指医生参会或国外进修回来后，需要复盘自己的所得所想，并经受大家的提问，表现不好的医生将会被降低未来参会的机会；此外，我们还有一个月两次的院长查房项目，在整个课题学习完后，我们就对这个专题有了新的认识，我们进行科研分题，主要按专业分，每个人领到一个专题以后进行深入探讨。

我们推崇的是“放手不放眼”的教学分级，是指手术中存在的风险责任是由培训老师来承担，所以培训老师不可能放松，基本培训出来的大夫也是技术成熟，心理和自我培训上也会逐渐成熟的。

我们把心脏外科手术难度分四级：A、B、C、D级，每一级都有对应的考试，只有医生拿到对应级别的考试通过证后才能做对应难度的手术。因为我们排手术不是主任来排，是行政人员排，医生有资质才能做对应的手术，避免了医生“偷”做手术的情况。

在惩罚制度上，就事论事，不针对人。首先，惩罚肯定惩罚到这个人，一般都是术者来承担者，不管是麻醉、体外、还是重症监护的问题，最后都要追责到术者，因为我们麻醉大夫等相关大夫都要听从外科大夫的安排，外科大夫也有监管的责任。

但惩罚是一个立体状态，有的该惩罚，有的不该惩罚，有的惩罚轻，有的惩罚重，要说出道理。我们把手术分成简单、比较复杂和复杂，进行27块责任制度划分，不仅将其合理定位，并且要富有人性化。

我们设计的原理主要基于以下几方面：一、根据外科医生成长规律；二、根据病人病情的轻重难易；三、符合人体生理及心理成长规律；四、手术的难易程度；五、减少并发症及死亡率。

年轻医生是医院的未来，如果没有这个培训体系，年轻大夫即使接受了你的培训，但是他成熟了以后也会离开。我认为年轻大夫的黄金阶段需要一个很好的培训，有了这个培训（亚心医院的人才培养战略）以后，他才会真正融入你的体系。

成熟医生手术积累经验多，年轻医生手眼敏捷，我们要把技术做成习惯，让医生把医院作为发展目标，才能建设良好的医院体系，才能让医院“后继有人”形成良性循环。

关于陶凉

陶凉，武汉亚洲心脏病医院（简称：亚心医院）院长，从事心脏外科临床工作30年。曾赴新加坡中央医院心脏外科工作3年。2010年获得中国医师协会心血管外科医师“金刀奖”。擅长复杂先天性心脏病、微创瓣膜病、冠心病、心脏大血管疾病、心脏肿瘤、心脏移植等各类手术。独创的主动脉瓣单、双、三瓣叶置换的成形技术及某些复杂先心创新手术术种，手术量和效果得到国内外专家的广泛赞誉。带领心外科团队共完成心血管外科手术五万余例，并连续多年手术量位居全国前3位，个人主持并完成各类心血管病外科手术一万余例。